На протяжении почти столетия в организации труда отчетливо прослеживаются два противоположных подхода. Один связан с именем американского инженера Ф. Тейлора (1856-1915), который на рубеже XIX-XX вв. создал систему организации и управления, основанную на методах жесткого нормирования и материального стимулирования труда, подчинения рабочего заранее предписанным нормам поведения, вошедшую в историю под названием «тейлоризм» . Для тейлоровской системы характерно резкое разграничение исполнитель-ской и управленческой функций и особое отношение к человеку как «ленивому», безынициативному работнику.
Другой подход возник на более поздних этапах НТР и в противопо-ложность тейлоризму основывался на разработке социально-психологических методов трудовой мотивации, исходя из социальной и производственной активности работника, делая упор на обогащение содержания труда, интеллектуальную составляющую и улучшение его условий. Он вобрал в себя множество теоретических концепций, таких как «качество трудовой жизни», «обогащение содержания труда», «гу-манизация труда» и др. Примечательно, что оба подхода существуют раздельно только в теории организации труда, на практике же они используются как ав-тономно, так и в определенной комбинации. В управленческой практи-ке сочетаются морально-психологические, социальные стимулы к тру-ду и методы нормирования и материального стимулирования как в коллективной, так и в индивидуальной формах. Фактически создается некая «синтетическая» модель организации труда, которая различается по отраслям и предприятиям, поскольку зависит от экономических, со-циальных, политических и технологических факторов.
Главной причиной сосуществования на практике того и другого под-ходов к организации труда является неоднородность технико-технологического базиса современного производства, его многоуклад-ность. Она базируется как на использовании новой техники
и новейшей технологии, соответствующих новому этапу индустриального и постиндустриального развития (гибких автоматизированных системах, обрабатывающих центрах, системах автоматизированного проектирова-ния, информационной инфраструктуры и др.), существенно меняющих положение человека, так и на применении машин и оборудования более раннего этапа НТР, с преобладанием малоквалифицированной рабочей силы, сохранением ручного труда низкой квалификации, частичной его механизацией.
Следует также подчеркнуть, что по мере развития экономики неста-бильность, глубина и масштабность кризисов, ожесточение конкурент-ной борьбы, несовершенство рынка и государственного регулирования и другие факторы порождают потребность у предпринимателей прежде всего в ускоренной технической и технологической модернизации, гибкой приспособляемости производства к изменениям спроса, смене ассортимента продукции, в ее удешевлении и улучшении качества. По-этому основными непосредственными мотивами внедрения в практику управления и организации труда как методов тейлоризма, так и «гума-нистических» методов является стремление предпринимателей повы-сить производительность труда, снизить издержки производства и тем самым максимизировать прибыль, удержать свои позиции в острой конкурентной борьбе.
Разрыв с тейлоризмом и распространение форм и методов организа-ции труда, направленных на изменение производственной среды и повы-шение качества рабочей силы, на практике предполагают смену техноло-гического способа производства, переход на постиндустриальную стадию развития. Это обусловлено тем, что новые, альтернативные формы орга-низации труда требуют в отличие от тейлоризма объединения операций, расширения профессионального профиля и повышения квалификации ра-ботника, освобождения его от рутины, большей самостоятельности в принятии решений и стремления к внутригрупповому взаимодействию. Гибкие технологии предполагают более активное проявление человеческих качеств в трудо-вом процессе, что диктует смену форм контроля и стимулирования труда, самой модели организации труда. Чем интенсивнее осуществляется этот переход в той или иной стране, тем, при прочих равных условиях, мас-штабнее и глубже проявляются перемены в организации труда.
Система Ф. Тейлора представляет собой совокупность методов организации труда и управления, основанных на детальном иссле-довании трудовых процессов и режимов работы оборудования, ус-тановлении высоких норм выработки и жестком их выполнении, подборе и специальной подготовке ра-бочих, пригодных для выполнения различных видов работ при очень высокой интенсивности труда.
Разработанный Ф. Тейлором аналитический метод нормирования тру-да основан на непосредственном измерении затрат времени на выполне-ние определенных операций и видов работ с помощью хронометрических наблюдений. Этот метод сводится к расчленению всех трудовых опера-ций на простые трудовые действия и приемы, устранению излишних и бесполезных, изучению способов вы-полнения квалифицированными рабочими отдельных элементов работы и отбору самых удачных. Чтобы материально заинтересовать всех рабочих в выполнении и перевыполнении высоких норм выработки, Ф. Тейлор раз-работал специальную систему сдельной заработной платы, в которой прак-тически реализовал идею установления заработка рабочего в зависимости от его выработки.
Принципы тейлоризма получили практическое применение в начале ХХ века на предприятиях Г. Форда - известного американско-го предпринимателя, где широко использовались прогрессивные для того времени поточно-конвейерные линии, позволяющие повысить производительность труда и соответственно увеличить заработки рабо-чих. При этом труд рабочих становился все менее осмысленным и, по существу, сводился к повторяющимся в течение рабочего дня монотон-ным движениям в темпе, заданном скоростью конвейера, и ритме по-точной линии.
В системе Ф. Тейлора работник рассматривается как «экономиче-ский человек», руководствующийся в своей экономической деятельно-сти преимущественно соображениями личной материальной выгоды, выполняющий роль придатка машины, дополнения к конвейеру. На ранних стадиях механизации труда, при стабильном рыночном спросе, массовом производстве продуктов, широком использовании сравни-тельно малоквалифицированной, социально однородной рабочей силы система надзора, казарменной дисциплины и изнуряющей интенсивно-сти труда давала свой экономический эффект. Но по мере развития техники и технологии, автоматизации производства, постепенного вы-теснения физических функций умственными, роста квалификации рабочих и социальной дифференциации в обществе применение данной систе-мы организации труда привело к росту неудовлетворенности трудом все большего числа рабочих, что сказалось прежде всего на его произ-водительности. Многие практики того времени были заняты поиском дополнительных способов трудовой мотивации работников и преодо-ления отчуждения труда.
В 1927-1932 годах группой сотрудников отдела промышленных исследований Гарвардского университета под руководством профессора Э. Мэйо был проведен эксперимент на заводе фирмы «Уэстерн элек-трик» в г. Хотторн, в котором участвовало 6 работниц, входивших в бригаду по сборке телефонных реле. В течение 5 лет экспериментаторы 13 раз изменяли условия труда бригады: режим рабочего времени; систему оплаты труда; организацию отдыха и питания и т.п. При этом ра-ботницам внушали, что их труд имеет важное значение для общества, для науки, подчеркивали научное значение проводимых эксперимен-тов. Когда при двенадцатом по счету изменении в условиях труда все ра-нее предоставленные бригаде льготы были отменены, обнаружилось, что достигнутый уровень выработки не только не снизился, но и продолжал расти. По мнению Э. Мэйо и его сотрудников, важную роль в этом сыграл морально-психологический фактор: уверенность работниц, что они помо-гают решать важную производственную задачу.
Хотторнский эксперимент считается началом формирования школы «человеческих отношений» на Западе, включающей комплекс социаль-но-психологических мероприятий, призванных преодолеть апатию рабо-чих к труду, чувство отчужденности в процессе производства, увязать ин-тересы администрации и работников предприятий. Получившая широкое распространение в 50-х годах, эта школа формально объединяла разные подходы - тейлористский, личностный, творческий. На практике же продолжала господствовать тейлоровская схема примата материально-го стимулирования, жесткие авторитарные методы организации труда. По сути дела, школа «человеческих отношений» была своего рода «тейлоризмом с человеческим лицом», которая заменила концепцию «экономического человека» на «человека социального», показав пре-имущества морального стимулирования, коллективизма, социально-психологического климата в трудовых коллективах, подготовила появ-ление концепции «социотехнических систем» (английский Институт человеческих отношений в Тавистоке).
Идеологам западной концепции «социотехнических систем» уда-лось в какой-то мере оспорить претензии тейлоризма на определение единственно правильных и рациональных приемов и режимов труда. Они рассматривали любую организацию как открытую систему, со-стоящую из двух подсистем - социальной и технической. Оптимизация этой сопряженной социотехнической системы достигается, при прочих равных условиях, взаимосвязью между ними на основе согласования требований развития техники и технологии, с одной стороны, и по-требностей и устремлений работников - с другой.
В конце 60 - начале 70-х годов, развивая социотехнический подход, Л. Дейвис провел ряд исследований и разработал общую модель «ответст-венного автономного поведения» в качестве определяющего при взаимо-действии между человеком, организацией
и техникой. «Ответственное автономное поведение», как его понимал Л. Дейвис (его школа), строится на том, что работник или группа работников принимают на себя ответственность за осуществление действий, необхо-димых для производства товаров или услуг, за темпы производства, коли-чество и качество продукции. Была выдвинута идея создания автономных или полуавтономных бригад, в которых обогащение труда и профессиональное развитие работников дополнялись правом самоорганизации и общей ответственности за конеч-ные результаты. Выступая против технологического детерминизма в раз-витии форм организации труда и за взаимную оптимизацию социальной и технической подсистем производства, представители этой школы выдви-нули тезис о возможности применения на одной и той же технологиче-ской базе нескольких альтернативных типов организации труда.
Появление этой концепции было подготовлено многими теориями, такими как: эргономика, психофизиология труда, социально-психологические теории развития потребностей и трудовой удовлетво-ренности (А. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф. Херцберг и др.), в которых ра-ботник уже рассматривался как «человек самореализующийся». Так, А. Маслоу была разработана теория иерархии человеческих потребно-стей, которая исходила из положения
о том, что все человеческие потребности: физиологические, психологи-ческие, материальные, социальные и др. - располагаются на разных ие-рархических уровнях в зависимости от неотложности и очередности их удовлетворения. Причем первоначально должны быть удовлетворены потребности самого низшего уровня (физиологические), затем потреб-ности более высокого порядка.
Впоследствии американский психолог Ф. Херцберг, использовав идеи своих предшественников о развитии человеческих потребностей, инициативы и творчества как важнейших человеческих свойств, развил их и дал практические рекомендации по организации труда. Ф. Херцберг подразделил все факторы удовлетворенности работников, побуждающие их к производительному труду, на две группы - внеш-ние, или «гигиенические», и внутренние, или мотивационные. К внеш-ним он относил методы управления персоналом, условия труда, меж-личностные отношения, денежное вознаграждение, статус, чувство безопасности. Эти факторы, по его мнению, могут вызвать (или пре-дотвратить) неудовлетворенность работников своим трудом. Однако они не служат мотиваторами, к которым он относил внутренние факто-ры: содержательность самого труда; чувство удовлетворения выпол-ненной работой; возможность профессионального роста. Последние никогда не удовлетворяли человека полностью, а потому постоянно стимулировали его к личностному развитию. Это частично объясняло то, что не всегда удовлетворенность работника трудом непосредствен-но ведет к росту производительности. Ф. Херцберг предлагал мотиви-ровать труд путем обогащения его содержания более сложными опера-циями и стимулировать развитие самого работника, т.е. идея Ф. Херцберга заключалась в стимулировании труда трудом более вы-сокого содержания.
Другой американский ученый, Д. Макгрегор, в конце 60-х годов противопоставил две концепции, лежащие, по его мнению, в основе ор-ганизации труда и управления, которые условно назвал «Теорией Х» и «Теорией Y».
Согласно «Теории Х» в основе руководства наемными работниками лежит предположение о том, что они безынициативны, безответствен-ны, стремятся лишь к удовлетворению своих материальных потребно-стей. Исходя из этого, предприниматели и менеджеры должны жестко регламентировать все виды работ и строго контролировать их исполнение, лишая работника возможности участвовать в принятии решений и проявлять инициативу, заставляя его выполнять мелкие, однообразные операции. Такого рода управление спо-собствует тому, что он становится апатичным, безразличным к интересам организации, а также к своей работе. В конечном итоге понижается моти-вация работника, падает производительность его труда. Таким образом, в «Теории Х» угадываются уже известные положения концепции Ф. Тейлора.
По «Теории Y», напротив, предполагается, что наемный работник по своей природе энергичен, честолюбив, в процессе труда стремится к удовлетворению не только материальных, но и духовных потребностей в творчестве, самореализации и т.п. Чтобы полностью раскрыть все способности человека, направить их на достижение целей организации (и прежде всего - максимизацию прибыли), руководство должно дове-рять работнику, привлекать его по возможности к работе творческого характера (например, к участию в выработке управленческих решений), допускать опреде-ленную свободу действий в рамках выполняемых им функций. По мне-нию Д. Макгрегора, результатом такой управленческой «стратегии» должен стать значительный рост производительности труда всех чле-нов организации.
В одном ряду с основополагающими теориями организации и управления периода научно-технической революции находится так называемая «Теория Z» У. Оучи (японца по национальности, амери-канского профессора Высшей школы управления при Калифорний-ском университете в Лос-Анджелесе), появившаяся в начале 80-х го-дов . «Теория Z» опирается на многообразие форм и методов организации и управления, используемых в практике японских фирм: от потенциала новой техники и технологии, последних достижений фундаментальных и прикладных исследований до рационализации умственных и физических возможностей человека, его творческих способностей и нравственных устоев, его характера и личных наклонностей; от экономического стимулирования до психологического воздействия; от угрозы оказаться без работы до пожизненного найма. Если это необходимо, то в ход идут многовековые традиции, социокультурные особенности, специфика этнического развития и постулаты религиозной веры.
Примечательно, что в России еще в начале ХХ века, в 20-е годы, за-долго до расцвета западной концепции «социотехнических систем» (а это 50-е - начало 70-х годов), наблюдался особый подъем в области теории организации труда, который ознаменован появлением «концепции трудо-вых установок», которую сами авторы называли «технобиосоциальной». Этот период в развитии российской экономической науки связывают с именами таких крупных ученых, как А.К. Гастев, О.А. Ерманский, П.М. Керженцев и др.
Конечно же, российские ученые не работали автономно, в стороне от достижений мировой науки и практики того периода, без учета тенденций развития техники и технологии производства передовых развитых стран мира. Появившаяся в те годы концепция научной организации труда и управления производством в достаточной мере трансформировала и интег-рировала все наиболее ценные находки западной организационно-управленческой теории и практики, прежде всего Ф. Тейлора, Г. Форда, Ф. Гилбрета, Г. Ганта, и вместе с тем содержала самобытные, оригиналь-ные и новаторские идеи российских ученых. Так, разработанная в 1924 г. коллективом Центрального института труда под руководством А.К. Гастева (1882-1941) «концепция трудовых установок» включала в себя три главных, органически взаимосвязанных направления: теорию тру-довых движений в производственных процессах и организации рабочего места; методику рационального производственного обучения; теорию управленческих процессов. Важно отметить, что концепция российских ученых была многогранна, она в комплексе охватывала сферы техники и технологии, биологии, психофизиологии, экономики, истории, педагогики. Более того, она содержала в себе зарождающиеся основы таких наук, как кибернетика, инженерная психология, эргономика и др., которые получили признание и начали широко развиваться в последующие годы на Западе и отчасти в нашей стране.
Таким образом, уже к концу 60 - началу 70-х годов, прежде всего в странах Запада, сформировалась мощная теоретическая платформа, под-готовившая развитие организации труда с учетом изменений в технике и технологии производства и развития самого человека, его потребностей и качественных характеристик.
Комментариев нет:
Отправить комментарий