Основными системообразующими элементами любого управленческого процесса, как известно, являются: субъект управления, наделенный активностью и реализующий ее; объект, на который направлена активность субъекта и сама управленческая деятельность как активное воздействие субъекта на объект. Представляется целесообразным предварить обоснование особенностей технологизации управления персоналом анализом подходов к характеристике объекта данной разновидности управленческой деятельности для конкретизации и уточнения его определения.
Единого подхода к данной проблеме до настоящего времени не выработано, несмотря на многочисленные исследования. Используются такие термины, как "кадры", "трудовые ресурсы", "промышленно-производственный персонал", "работники производства", "кадровый потенциал" и т. п. (27; 60; 86; 79; 21). Определения сущности явлений, обозначаемых указанными понятиями, также отличаются значительным разнообразием. Например, под кадрами может пониматься: совокупность различных профессионально-квалификационных групп работников, занятых в различных сферах и отраслях народного хозяйства (27, с. 8), штатный состав квалифицированных работников организации (79, с.4).
Кроме того, достаточно распространенным было изучение такого социального образования как трудовой коллектив (18; 80; 48), который также понимался неоднозначно. Он рассматривался как: специфический тип организованной социальной группы, ориентированной на извне заданную цель (19, с. 308); ячейка общества и одновременно организованная общность людей, объединенная конкретным видом деятельности, формами собственности, отношениями сотрудничества, взаимопомощи, установками, ценностными ориентациями и нормами поведения (33, с.116); группа объединенных общими целями и задачами людей, достигшая в процессе совместной социально ценной деятельности высокого уровня развития (61, с. 166). Таким образом, можно отметить, что в понятии "кадры" на первый план на отраслевом, общеэкономическом или организационном уровнях выдвигается профессионально-квалификационный состав работников, а в понятии "трудовой коллектив" - интегративно-целевые стороны деятельности организованных групп людей.
В современных социально-экономических условиях происходит, с одной стороны, коренное преобразование существующей профессионально-квалификационной структуры, а также зарождение новых профессий, связанных с частнопредпринимательской сферой, с другой - резкое ослабление интегративных коллективистских связей между участниками производственного процесса на отдельных предприятиях. На некоторых из них происходит распад коллективов как таковых.
В такой ситуации представляется возможным конкретизировать два указанных исходных понятия для отображения структурообразующих факторов, позволяющих обеспечить сохранение целостности организации в процессе перехода к новому экономическому укладу.
Одной из форм такой конкретизации можно считать использование термина "персонал организации", в котором концентрируются как обезличенная принадлежность к какой-либо организационной структуре, так и собственно социальный компонент этой структуры - люди, обеспечивающие ее функционирование и представляющие собой ее кадровый состав.
Персоналом в данном случае считается общность людей, объединенных системой профессионально-должностных позиций, для выполнения основной целевой функции организации.
Управление персоналом можно представить как целенаправленную деятельность руководства предприятия, осуществляемую для формирования максимального соответствия между формальными профессионально-должностными требованиями и личностными качествами, а также ориентациями сотрудников.
Технологизацию управления персоналом предлагается использовать как способ преобразования регулирующей составляющей управленческого процесса путем ее совершенствования на основе разработки и внедрения социальных технологий.
В связи с этим в качестве объекта настоящего исследования были выбраны социальные технологии управления персоналом производственной организации. Обоснование специфики таких технологий необходимо предварить теоретическим анализом работ, уже проводившихся в этом направлении ранее.
В отечественной социологической литературе исходные понятия, относящиеся к указанному вопросу, упоминаются достаточно редко и, как правило, в связи с технологическими средствами, предназначенными для совершенствования работы с кадрами.
Э.А. Розанов, например, рассматривает кадровую структуру (персонал-организацию) предприятия как составную часть его социальной организации, определяющую социально-профессиональный и должностной статус работника, его роль и функции в системе предприятия, дающие возможность реализации его знаний и умений в трудовой деятельности.
Кадровая политика есть стратегия (программа) реализации кадрового потенциала. Персонал-технология - комплекс средств, приемов, операций и процедур по осуществлению кадровой политики через персонал-организацию (64, с. 66 - 67, 72).
В данных положениях кадровая структура соотносится преимущественно с элементами формальной организации - описанием содержания статуса, роли, функций, их значения для социализации личности в труде. Сами же участники трудового процесса как специально организованная для совместного выполнения социально значимой задачи совокупность людей остаются за пределами содержательной характеристики.
Достаточно психологизированное определение персонал-технологии приводит В.К. Тарасов, представляя ее как такой образ поведения, придерживаясь которого, используя вербальные образцы, слова, обращенные к другим людям, можно добиться изготовления ими любой продукции, реализовать любую технологию (75, с. 9).
Очевидно, что, следуя этому определению при разработке и внедрении персонал-технологий, можно переориентироваться на процесс манипуляции людьми в соответствии с какими-либо субъективными представлениями разработчика или руководителя, которые могут не совпадать с объективными интересами производства.
В редакционной статье одного из первых номеров бюллетеня "Персонал" Киевского заочного университета управления персоналом персонал-технологии характеризуются как подробное описание процесса проведения исследования по решению конкретной задачи в работе с персоналом.
Базируется такое описание на конкретной программе и конкретных социологических и психологических методиках (62, с.20).
Такая точка зрения в большей степени относится не к технологии, а к научному исследованию, отличающемуся от последней целым рядом особенностей и прежде всего ориентацией на получение какого-либо теоретического объяснения или описания объекта. Практическая направленность технологических средств, требующая максимальной простоты и доступности инструментария, в данном случае не учитывается. Кроме того, сам термин "персонал-технологии" представляется не совсем точным, так как в нем не отображается функциональный смысл такой технологии, а представлен скорее элемент профессионального сленга разработчиков указанных средств. Продолжая смысловой ряд можно было бы "сформулировать" такие термины, как, например, "автомобиль-технологии", "самолет-технологии", и т. п. В качестве более корректного варианта может быть использовано понятие "технологии управления персоналом", например, производственной организации, в котором указаны как объект, так и характер воздействия.
Технологиями управления персоналом можно считать социальные технологии, предназначенные для повышения эффективности выполнения основной целевой функции организации за счет постоянной оптимизации кадрового состава, позволяющей формировать коллектив предприятия адекватно требованиям существующей социально-экономической ситуации.
Можно выделить следующие основные направления социологического обеспечения технологизации управления персоналом.
1. Проектирование и совершенствование организационной структуры предприятия. Данное направление наиболее последовательно представлено в деятельности специалистов по управленческому консультированию и ориентировано на совершенствование системы должностей и подразделений, на основании приоритета требований обеспечения эффективности производства. Значительно меньшее внимание уделяется вопросам изучения личностных особенностей людей, вовлеченных в производственный процесс с точки зрения выяснения степени согласованности реформированной оргструктуры с такими особенностями (10; 58; 13). Перечисленные и другие работы традиционно относятся к предметной сфере социологии организаций.
2. Подбор и расстановка кадров, формирование производственных коллективов.
Основное содержание этой функции можно связать с попытками добиться максимального сочетания существующих организационных структур с имеющимися в какой-либо совокупности людей личностными качествами, наиболее соответствующими специфике данного производства. Данный вид управления не предполагает изменения ни организационно-структурной составляющей, ни личностной (90; 15; 7). Можно сказать, что применяемые в данном случае технологии и методики имеют междисциплинарный характер, так как в них преобладают социально-психологические методы, объектом преобразования является в конечном счете организация в целом, а средством - оптимизация управления. Поэтому можно относить такие разработки к сфере социальной психологии, социологии организаций или психологии труда.
3. Формирование трудовой мотивации работников.
Применяемые в рамках данного направления методы предполагают формирование такой характерологической структуры личностных качеств работника, которые должны обеспечивать эффективную работу каждого члена коллектива в рамках действующей профессионально-должностной системы. Приоритетная ориентация на решение этой задачи свойственна традициям западной школы научного управления (38; 94). Вместе с тем, в отечественной социологии труда в 70-е годы значительное распространение получили разработки, в большинстве случаев основанные на стремлении применить западный опыт для решения задач совершенствования социалистических предприятий. При этом была сделана попытка трансформировать чисто управленческие методы воздействия на мотивацию, обоснованные, например, в теориях "Х" и "Y" Макгрегора, "школе человеческих отношений" Мэйо, классификации потребностей Маслоу, в комплексный подход. Он базировался на представлениях о том, что мотивацию нужно формировать не только за счет использования администрацией внешних побудителей или развития творческих составляющих труда, но путем воздействия социолога на весь комплекс факторов - условий жизни и работы, социально-психологического климата и т. д. Данный подход довольно скоро оказался неэффективным (87), что привело к первому кризису заводской социологии в начале 80-х годов и ее переориентации на реализацию концепции социально-инженерной деятельности. Ее сущность состоит в обосновании принципов разработки и применения хорошо алгоритмизированных средств преобразования системы управления предприятиями или другими социальными объектами - социальных технологий. Они предназначены для решения повторяющихся стандартизованных управленческих задач и поэтому могут тиражироваться на разных объектах.
В настоящее время большинство заводских социологических служб, действовавших на основании данной концепции ликвидировано, что позволяет поставить вопрос о необходимости переоценки существующей концептуально-теоретической схемы. В настоящей работе она разрабатывается на основании требований, предъявляемых к производственной социологии со стороны сложившейся экономической ситуации, не позволяющей в настоящий момент планировать создание социологических подразделений на предприятиях, а также на основании особенностей формирования социального заказа на разработку принципиально новых технологических средств в условиях переходного периода.
Необходимость в разработке любой технологии возникает, как правило, в результате появления или осознания людьми какой-либо постоянно существующей общественно-полезной потребности - физиологической, социальной и т. д. Для удовлетворения потребностей создаются соответствующие технологии, реализуемые в организациях различного профиля - предприятиях, фирмах, банках и пр. Организации, в свою очередь, имеют ряд своих потребностей, удовлетворение которых должно обеспечить стабильное функционирование, - это существующие в явной форме потребности в сырье, энергии, кадрах и т. д. Их бесперебойное удовлетворение обеспечивается за счет создания и постоянного совершенствования системы управления организацией. Таким образом, разработка, внедрение и постоянная оптимизация этой системы тоже являются определенной жизненно значимой потребностью, требующей создания технологий, традиционно называемых социальными.
В процессе удовлетворения перечисленных потребностей предприятия можно выделить две стадии. Первая представляет собой стабильное функционирование организации как системы, созданной для выполнения какой-либо общественно значимой задачи. Отличительная черта этого этапа - постоянство реализации всех технологических циклов с высокой периодичностью за счет бесперебойного поступления всех составляющих производственного цикла на всех этапах - от поставок до сбыта. Возникающие в отдельных подсистемах сбои и ошибки более или менее эффективно преодолеваются за счет высокой стабильности системы в целом.
Для второго этапа характерно наоборот прерывание или замедление процесса удовлетворения основных потребностей предприятия за счет внешних или внутренних причин, в числе которых могут быть, например, общий кризис экономики в целом или моральное и физическое устарение оборудования на конкретном производстве. Возникновение дестабилизирующих факторов приводит не к ликвидации организации как элемента экономики, а к нарушениям в процессах удовлетворения его основных потребностей - падает сбыт, сырье и материалы не поставляются, зарплата не выплачивается, люди бегут и т. п., - то есть возникает проблемная ситуация как следствие более глубокой социальной проблемы, представляющей собой отклонение от состояния нормативного функционирования.
Особенность потребности совершенствования системы управления связана с тем, что такая система, как всякое надстроечное образование, обладает определенной инертностью, то есть не реформируется автоматически на стадии стабильного функционирования. Это имеет место потому, что потребность в ее совершенствовании не является очевидной для людей, населяющих организацию. Главное для них - найти поставщиков, рынки, организовать технологический процесс и пр. Для актуализации такой потребности необходим переход какой-либо подсистемы предприятия в стадию нестабильного функционирования, которое и является побудительным фактором для создания социальной технологии, направленной на преодоление уже появившихся недостатков. Если потребность в создании автомобилей стоит сама собой и не требует актуализации, то для того, чтобы стала очевидной, например, потребность в совершенствовании системы подбора и расстановки кадров, нужно, чтобы на предприятии подскочила текучесть, после чего начинает создаваться средство ее снижения. В данном случае проблемная ситуация представляет собой вариант реализации нормативной потребности.
Основная трудность для социального инженера состоит в том, чтобы прежде всего диагностировать отличие постоянно существующей при нормальном состоянии объекта потребности в улучшении одной из сторон или всей системы управления, от глубинной проблемы, возникающей в результате сбоев в функционировании управленческого механизма.
Проявление потребности первого типа - это социальная норма, реализация проблемы - это свидетельство наличия социальной патологии. Поскольку в условиях современных экономических потрясений самые разнообразные проблемы приобретают глобальный характер, - они существуют практически на всех предприятиях в течение длительного времени, - то среди специалистов по управлению появляется закономерное стремление к разрешению этих как частных, так и общесоциальных проблем путем создания соответствующих средств, которые часто представляются как социальные технологии. Можно сказать, что мучительный поиск таких технологий сейчас является главным занятием органов государственного управления. Таким образом, хроническая патология всего управленческого механизма интерпретируется как нормальная потребность его совершенствования. Это противоречит основному предназначению технологии, ориентированной на применение в естественных, а не в экстремальных условиях. Применяемые во втором случае способы можно считать скорее не социальными технологиями, а средствами социального клинициста (врача).
Не случайно традиционные функции консультантов в западной системе организаций данного профиля подразделяются на роли: эксперта, врача, педагога-инструктора, а не социального инженера(77).
В условиях стабильного функционирования экономики в целом были выполнены и реализованы на практике разработки, которые могут быть отнесены как к социальным технологиям, так и к способам разрешения проблем.
Так, еще в 1975 г. социологической лабораторией Пермского телефонного завода была создана методика стабилизации кадров трудового коллектива, позволяющая сократить текучесть среди молодежи до естественного уровня. Аналогичная по задачам система отбора и адаптации кадров, была создана социологами ленинградского ПО "Светлана". Можно выделить также технологические процедуры: "Профессиональное продвижение рабочих", "Должностное продвижение ИТР и служащих", "Анализ текучести", применяемые в ПО КАМАЗ; технологии работы с кадрами таких служб как Главмосавтотранс, где в середине 80-х годов были разработаны методики оценки кандидатов на должность руководителей среднего звена, оценки деловых и личностных качеств линейных руководителей среднего звена, обоснованного подбора и изменения состава производственных бригад с целью повышения эффективности их деятельности и др. (19, с. 321; 78; 22; 5; 28). Кроме того, можно назвать систему контроля адаптации молодых рабочих, предложенную социально-психологической лабораторией ПО "Красногорский механический завод", автоматизированные системы аттестации ИТР на предприятии и прогнозирования профпригодности, созданные службой социологии и психофизиологии труда рижского ПО "Коммутатор" и некоторые другие (32). Считать данные системы технологиями позволяет их соответствие следующим критериям - направленность на удовлетворение постоянной потребности предприятия: комплектование кадрами определенной квалификации, стабилизация коллективов и др.; высокий уровень стандартизации организационно-методических процедур; устойчивый преобразовательный эффект; выраженный в том числе и в экономических показателях; возможность тиражирования на других объектах.
Но основное содержание работы социологов 70 - начала 80-х годов все же было связано с социальным планированием, которое довольно быстро показало свою несостоятельность по низким практическим результатам, связанным в большей степени не с "нетехнологичностью" данного направления, а с формально-бюрократической системой его реализации.
Кроме приведенных можно перечислить целый ряд практически ориентированных средств, которые достаточно сложно в связи с недостатком информации отнести к технологиям или к чему-либо другому. Это средства, направленные на: планирование развития социальной инфраструктуры; повышение эффективности системы образования и подготовки кадров от развития материальной базы до организационного обеспечения функционирования средних специальных, высших учебных заведений и производственных структур подготовки рабочих; - они были выпущены отделом управления кадрами Норильского горно-металлургического комбината.
В то же время выделяется несколько методик, программ и т. п., соотносящихся скорее не с технологизацией, а с решением локальных проблем. Это, например, программы стабилизации численности населения Норильского промрайона и совершенствования работы детских дошкольных учреждений (отдел управления кадрами Норильского ГМК), методика выбора руководителей низшего и среднего звена "Сержант" - ПО "Коммутатор" (Рига). Первую разработку, по мнению автора, нельзя считать технологией, потому что можно ожидать прекращения действия указанной программы после достижения оптимального результата, вторая относится к средствам другого типа, так как ее появление было вызвано не объективной общественной потребностью, а развернувшейся по всей стране политической кампанией всеобщих выборов.
Однако применительно к условиям переходного периода использование традиционных технологических средств не представляется возможным, во-первых, в связи с тем, что дестабилизация большинства подсистем управления вызвана не частными рутинизированными задачами, а общеэкономическими причинами, действие которых не предусматривалось при проектировании существующих технологий. Выявление последствий влияния таких макроэкономических факторов для определенной (например, кадровой) подсистемы управления конкретным предприятием должно осуществляться путем диагностики степени стабильности или уровня дестабилизации в процессе функционирования данной подсистемы до актуализации той или иной проблемы. Такая диагностика представляется необходимым компонентом кадровой технологии, так как прогнозирование возникновения проблемы позволило бы планировать методы перераспределения персонала, что актуально в условиях снижения экономической устойчивости объекта. Во-вторых, направленность технологий на модификацию какой-либо одной составляющей управления - субъекта (оргструктуры как системы, регламентирующей деятельность администрации), объекта(формирование мотивированного на производительный труд коллектива) или механизма их совместимости (подбор персонала, соответствующего требованиям оргструктуры) - не позволяет считать возможным преодоление дестабилизирующих факторов, так как происходит интенсивное изменение всех этих объектов и субъектов.
Почти на всех предприятиях уже произошли (кое-где несколько раз) преобразования организационной структуры в связи с сокращением объемов производства путем "хирургического удаления" подразделений и производств, низкая или недостаточно высокая результативность которых является очевидной в условиях ужесточения конкуренции и не требует специального технологического обоснования.
Практика постоянного сокращения рабочих мест затрудняет внедрение имеющихся технологий профотбора, ориентированных, наоборот, на удовлетворение постоянного дефицита рабочей силы. В то же время остаются вакантными рабочие места на определенных технологических участках.
Мотивация работников претерпела существенные изменения в результате появления возможностей для обеспечения более высокого, чем на производстве заработка в мелкокоммерческом бизнесе, где к тому же существует свободный режим работы.
Произошел также фактический распад прежней системы материального стимулирования, что не позволяет или значительно ограничивает применение экономических методов для формирования мотивации работников в рамках, скажем, широкоизвестных теории "Х" и теории "Y" управления персоналом.
Все эти процессы предполагают модификацию подходов к технологизации управления всеми перечисленными подсистемами: оргструктурой, мотивацией, механизмом их взаимодействия на основе предварительного выявления специфической динамики их функционирования в период кардинального реформирования.
В-третьих, существующие технологии не предполагали изменения регулирующей функции существующих функциональных подразделений предприятия, занятых работой с персоналом, - отделов кадров и технического обучения. Предполагалось, что их деятельность должна оптимизироваться в результате создания в структуре организации социологической службы, оснащенной соответствующими технологиями, которая обеспечит внедрение научно обоснованных методов решения появляющихся типовых проблем. Поэтому достаточно популярными вопросами производственной социологии были вопросы поиска наиболее оптимальной структуры такой службы, а также оснащения ее соответствующими технологиями. Получилось, что формально-бюрократические структуры в кадровых службах и социологические лаборатории, отделы НОТ и пр. занимались одним и тем же объектом управления, никак не взаимодействуя между собой. Это оказалось одной из причин ликвидации социологических служб с началом кризиса экономики, так как их полезность для производства была менее очевидной, чем подразделений, оформляющих трудовые книжки.
Отсюда, в условиях современной нестабильной социально-экономической ситуации наиболее актуальной организационной задачей представляется активизация регулирующей функции существующих кадровых служб на основе внедрения социологических методик и процедур в традиционные методы комплектования коллективов предприятий. Это предполагает создание принципиально новых технологий управления персоналом без значительных структурных преобразований кадровых подразделений.
На основании вышеизложенного можно заключить, что в условиях экономической дестабилизации достаточно результативным направлением технологизации управления персоналом может быть переход от создания и применения отдельных социальных технологий к их объединению в единые социально-технологические системы, под которыми понимаются комплексы взаимосвязанных и взаимодействующих технологий, каждая из которых направлена на модификацию определенной регулирующей составляющей подсистемы управления персоналом предприятия. При этом результаты применения одной технологии используются в качестве исходной информации для реализации другой технологии. В таких системах могут быть реализованы следующие комплексы социальных технологий.
1. Объединение в единый цикл технологий подготовки, принятия и реализации управленческих решений о переходе к обоснованному управлению персоналом. В таком цикле на этапе диагностики (подготовка решений) предполагается получить, во-первых, результаты оценки движения основных групп персонала из организации во внешнюю среду и обратно, а также внутри предприятия (миграция разных групп рабочих, алгоритмы формирования управленческих команд на разных уровнях руководства); во-вторых, на уровне отдельных профессионально-должностных позиций выявить специфику нормативных требований к персоналу. Первый результат представляет степень отклонения от нормативного состояния, что позволяет планировать организационно-технические мероприятия для доведения уровня движения кадров до оптимального состояния, достигаемого на основании использования второго результата в качестве эталона для формирования коллектива.
Уровень принятия и реализации решений предполагает разработку и внедрение алгоритма деятельности подразделений и служб предприятия по достижению диагностированного нормативного состояния. Такой алгоритм должен содержать основные этапы внедрения технологии начиная с вопросов материально-технического обеспечения, состава и обязанностей исполнителей, кончая описанием процедур контроля эффективности технологии.
2. Объединение в одной системе разных по содержательной направленности технологий.
Применительно к рабочим кадрам это технологии:
а) профотбора кадров на основании определения соответствия личностных качеств кандидата выявленным в ходе диагностики профессионально-должностным требованиям;
б) профессиональной адаптации кадров, прошедших профотбор, предполагающей повышение мотивации за счет совершенствования эффективности процесса обучения профессии.
Взаимодействие таких технологий осуществляется на основе изменения степени контроля за проведением мероприятий по адаптации в зависимости от степени профпригодности принятых кандидатов.
Применительно к кадрам руководителей могут объединяться технологии:
а) аттестации кадров - выявления индивидуального соответствия уже работающих руководителей действующим в организации формально-декларируемым и скрытым требованиям;
б) отбора кадров - определения степени пригодности к выполнению функций руководителя на конкретном должностном уровне у рядовых специалистов;
в) расстановки кадров - выявления и оптимизации алгоритма подбора руководителей на ключевых руководящих уровнях.
Взаимодействие данных технологий реализуется на основе проведения периодической экспертно-тестовой диагностики управленческого потенциала руководителей организации в результате проведения которой единовременно решаются задачи: аттестация, позволяющая высшему руководству корректировать стиль взаимодействия с конкретными руководителями, усиливая или ослабляя его авторитарные или демократические составляющие; построение профессионально-ситуативных нормативов оптимального руководителя для последующего отбора кандидатов; диагностика алгоритма расстановки кадров, существующего на всех или ключевых должностных уровнях, на основе чего администрацией могут быть приняты решения о должностных перемещениях для оптимизации зафиксированного на конкретном уровне кадрового состава управленцев.
Реализация таких достаточно сложных комплексных систем представляется возможной на основе, во-первых, совершенствования существующих технологий и создания новых средств в виде программно-компьютерных систем; во-вторых, на основе встраивания таких систем в совокупность организационно-технических мероприятий по внедрению технологии.
Внимание к этим направлениям было вызвано следующими причинами.
Комплектование предприятия кадрами составляет нормативную потребность, удовлетворение которой является одной из сторон социально-инженерной деятельности, в рамках которой построена настоящая работа.
Эта потребность в современных социально-экономических условиях сопряжена с обострившимися кадровыми проблемами. Существующие на сегодняшний день кадровые службы не могут решить их с помощью традиционных формально-бюрократических структур и методов работы. Решение таких проблем составляет в то же время значительный резерв для экономической стабилизации, так как оно не требует больших финансовых затрат и уже доказало свою эффективность ранее.
Результативное применение технологий управления персоналом позволяет, с одной стороны, удовлетворить нормативную потребность в обновлении коллектива, с другой - решить кадровые проблемы, вызванные сбоями в механизме управления.
Очевидно, что достаточно актуальным является вопрос о том, насколько практически эффективно использование социально-технологических систем, созданных на основании вышеизложенных положений. Поиск ответа на него и составил практическую направленность настоящей работы.
При этом созданные технологии были предназначены для повышения эффективности профессионально-производственной деятельности двух основных кадровых групп - рабочих и руководителей среднего и высшего звена предприятий в условиях экономической дестабилизации.
Необходимо было получить ответ на вопрос: возможно ли повысить эффективность профессионально-производственной деятельности двух указанных групп работников в условиях переходного периода путем реализации технологических систем оценки, отбора, расстановки и адаптации кадров, направленных на оптимизацию регулирующей составляющей существующих кадровых служб?
При этом под эффективностью понимается не столько повышение производительности труда, ставшее менее актуальным в условиях кризиса производства, сколько формирование сбалансированного кадрового состава предприятия, позволяющего оптимизировать процесс трудовой деятельности коллектива.
Резюмируя содержание данного параграфа, можно подвести следующие итоги.
- Разработка социальных технологий как методов реализации социоинженерии должна начинаться с диагностики объективного механизма формирования социального заказа, определяющего появление той или иной технологии.
- Такой механизм может быть соотнесен с представлением о том, что совершенствование системы управления предприятием должно осуществляться на основе учета степени стабильности или дестабилизации в его функционировании в результате действия внешнеэкономических или внутренних причин.
- В условиях общеэкономической дестабилизации производства представляется проблематичным применение существующих социальных технологий управления персоналом, разработанных для решения отдельных стандартизованных задач, возникавших в процессе стабильного функционирования предприятий в период плановой экономики вследствие кардинальных изменений, происходящих в настоящий момент в движении кадров.
- Одним из направлений для создания эффективных способов стабилизации персонала в условиях переходного периода может стать переход к созданию социально-технологических систем, включающих в себя комплексы социальных технологий, объединенных в единый технологический цикл.
Многих проблем в управлении персоналом можно избежать, изначально доверив побор персонала специалистам кадрового агентства Вафин и Партнеры https://ramil-vafin.ru/podbor-pyersonala-currenttime-f-js-y-keywords/ Мы оперативно решаем задачи по поиску квалифицированных специалистов и уже через три дня готовы будем предложить на рассмотрение первых кандидатов.
ОтветитьУдалить