Чем выше средний уровень кандидатов, вовлеченных в процесс отбора, тем лучших «финалистов»...

Все предыдущие стратегии оценки и подбора персонала позволяют вам сделать наилучший выбор из всех доступных вариантов. Но они ограничены тем кругом претендентов, которых вы привлекли. Чем выше средний уровень кандидатов, вовлеченных в процесс отбора, тем лучших «финалистов» вы получите в сотрудники по окончании процедуры отбора. Каким образом можно поднять эту планку и вовлечь в процесс отбора наиболее привлекательных и подготовленных кандидатов?

Известите возможно большее число людей о том, что вы ищите кандидата на новое вакантное место: друзей, коллег, подчиненных, консультантов, членов вашего профсоюза или ассоциации, партнеров по бизнесу, учредителем! компании, бывших сотрудников, родственников, рекрутинговые компании и кадровые агентства. Воспользуйтесь ресурсами Интернета и обзвоните отделы трудоустройства в профильных вузах. Используйте для размещения объявлений о вакансиях собственный веб-сайт. (Компания Cisco Systems
ежемесячно регистрирует около 500000 посетителей па страничке своего сайта, посвященной свободным вакансиям!) Вполне понятно: чем шире сеть, которую вы раскинете, тем больше вероятности того, что в нее попадется «крупная рыба». Кроме того, ведите базу данных по тем вашим знакомым, которые могли бы оказаться подходящими кандидатами, по уже работают в других компаниях. Позвоните им. Не знают ли они кого-то, кто может вам подойти? Может быть, они предложат вам свою кандидатуру?

Вам стоит научиться узнавать подходящих людей везде, где бы вы ни находились. Иногда вы обнаруживаете их, подключая к поиску широкую сеть своих контактов. Иной раз можно приобрести прекрасного сотрудника, привлекая к конкурсу отдельного случайно встретившегося вам человека.

Так, например, однажды я проводил тестирование и оценку одного финансового гения, который после окончания бизнес-школы работал в представительстве компании «Тойота» в Лос-Анджелесе. Дэйв Пилсбури из American Golf Corporation предложил этому молодому человеку сменить работу, начать новую карьеру и в перспективе стать его возможным преемником на посту руководителя компании. Дэйв спросил меня, что я думаю по этому поводу. Могу ли я порекомендовать ему этого человека?

Дэйв нашел этого кандидата совершенно случайно, будучи в гостях, на одной вечеринке. Сидя в течение двух часов напротив него за обеденным столом, Дэйв наблюдал, как этот молодой человек легко и непринужденно, можно даже сказать — блестяще, общался с самыми разными мужчинами и женщинами, сидящими рядом. Наследующий день Дэйв позвонил этому парию и сказал: «Не могли бы мы встретиться, чтобы обсудить одно деловое предложение?»

До этого случая Дэйв однажды нашел еще одного кандидата, который работал помощником управляющего is одном провинциальном отеле. В тот день, стоя за стойкой приемной отеля, этот человек, разговаривая с одним трудным постояльцем, выслушал его жалобы с бесконечным терпением, решил все его проблемы и успешно предотвратил назревающий скандал. Дэйв попросил этого человека о встрече. Теперь этот парень, которому всего 31 год, управляет престижным гольф-клубом в Калифорнии с многом Ii.i.iHoiIным оборотом.
Тогда, в гостях за ужином и в отеле, Дэйв обратил внимание на поведение потенциальных кандидатов. Раскидывая сеть пошире, он все/да настроен на поиск наилучших кандидатур из всех возможных и обычно находит таких людей.

Эта история не исключение. Microsoft содержит собственную «спецгруппу по подбору персонала», сотрудники которой с 6 утра до 9 вечера обзванивают успешных руководителей и просто неординарных и инициативных людей, которые интересуют компанию и могли бы стать ее потенциальными служащими. В Microsoft справедливо полагают, что самые лучшие кандидаты всегда при деле и не озабочены поисками повой работы. Действительно, те люди, которые сами приходят в Microsoft, интересуют компанию намного меньше.
I [асколько важны для Microsoft выдающиеся сотрудники? Билл Гейтс однажды сказал: «Уберите из штата нашей компании двадцать лучших сотрудников, и Microsoft превратится в никому не известную второстепенную фирму».