Кадровый состав предприятий в современных социально-экономических условиях и средства его оптимизации

Основной целью управления персоналом предприятий в современных социально-экономических условиях переходного периода представляется формирование сбалансированного кадрового состава организации, позволяющего обеспечить адаптацию производства к требованиям конкурентной экономики. Такие требования прежде всего предполагают переход от плановых методов комплектования предприятий кадрами к формированию коллективов на основе учета и использования особенностей развивающегося в настоящий момент рынка труда.

Теоретическое обоснование управления персоналом на основе внедрения комплексных социально-технологических систем

Кадровые вопросы можно считать приоритетными в деятельности производственных социологов 80-х годов, что проявлялось не только в процессе разработки технологических средств диагностики и оптимизации кадрового состава предприятий, но и в результатах их практического внедрения. Об этом свидетельствуют, например, данные исследования, проведенного группой социологов Харьковского авиационного института во второй половине 80-х годов на электротехнических предприятиях практически всех регионов СССР. В ходе исследования выяснилось, что на совершенствование работы с кадрами было направлено 40% всех внедренных рекомендаций, текучесть изучали 30,6% заводских социологических служб (Тростановский Ж. С., Эпштейн А. И., Копылов В. А. Социологическая служба предприятия //Социологич. исслед. 1992. № 10). 

Применение компьютерных методов для повышения эффективности социологического обеспечения работы с персоналом

Один из способов выведения производства из кризиса можно соотнести с автоматизацией различных подсистем управления предприятием. Кадровая служба является одной из таких подсистем, а методы социолого-психологического обеспечения входят в число средств совершенствования ее деятельности, поэтому компьютеризация может в равной мере распространяться как на традиционные процедуры учета и оформления кадровой документации, так и на методики диагностики различных социально обусловленных и личностных характеристик работников. Роль компьютерных технологий для повышения эффективности социологического обеспечения работы с кадрами определяется, во-первых, общими закономерностями информатизации системы управления предприятиями в нашей стране в современных условиях, во-вторых, особенностями процесса внедрения вычислительных методов в социологические исследования, в-третьих, спецификой применения программного обеспечения к задачам автоматизации социальных технологий кадровой работы. Попытки широкого внедрения автоматических систем управления производством во всем мире предпринимались еще с конца 60-х годов, и эта первая волна принесла главным образом убытки для промышленности как в нашей стране, так и за рубежом (11, с. 315). Причин тому в литературе называется достаточно много. Среди них выделяются такие факторы: "понятийный барьер" - невозможность реально или доступно сформулировать программисту суть производственных задач специалистом-инженером или управленцем; несовершенство, а зачастую и абсурдность различных производственно-технических нормативов и инструкций, выполнение которых пытались автоматизировать (11, с. 317); противоречие между внедряемыми системами и так называемым человеческим фактором, предполагающим наличие определенного консерватизма при восприятии АСУ (58, с. 224 - 238) , отсутствие принципиально новых идей при разработке большинства АСУ (75,с. 59) и т. д. В этот период на некоторых предприятиях предпринимались не слишком успешные попытки автоматизации кадровой работы путем создания систем "АСУ Кадры". В некоторых из них были предусмотрены процедуры использования социально-психологических методов (28, с. 136). Однако такие системы не получили распространения, так как обладали недостатками, присущими всем АСУ первого поколения, а также не содержали в себе самого главного - системы процедур и мероприятий по внедрению, то есть они не были технологиями в отличие от многих других производственных АСУ.